استقطاب الموراد البشرية(ماهية - أهداف - عوامل مؤثرة) جزء (1)

(جميع الحقوق محفوظة للباحث)

أولا ً: ماهية الاستقطاب

ثانياً: أهداف الاستقطاب

ثالثاً:علاقة الاستقطاب ببعض وظائف إدارة الموارد البشرية:

رابعاً:العوامل المؤثرة على نجاح الاستقطاب

خامساً:الاستقطاب من وجهة نظر إستراتيجية

المقدمة:

تعتبرالموارد البشرية المميزة و الموهوبة و ذات الكفاءة عنصر بارز و هام من عناصر بناء منظمات القرن الحالي , و مع نمو المنظمات و كبرها تزداد الحاجة لهذه الموارد و يزداد الطلب عليها ويكون البحث عنها مكلف و متقلب بآن واحد كما أن النوعية الأفضل هي المرغوبة دائما ً لذلك لابُد للمنظمات من تحصيل هذه النوعية من الموارد البشرية ومحاولة جذبها ووضعها في الوظائف الشاغرة أو المتوقع أن تصبح شاغرة و تتولى هذه المهمة في المنظمات إدارة الموارد البشرية فتعمل على جذب الموارد البشرية الموهوبة و المميزة بطرق ووسائل مختلفة في إطار ما يسمى في عالم الإدارة استقطاب الموارد البشرية.

 أولا ً: ماهية الاستقطاب:

هناك عدة تعاريف لمفهوم و ماهية الاستقطاب من قبل العديد من المفكرين و لكنها تنطوي على نفس المضمون و من هذه التعاريف نذكر:

يعرف (بلوط ,2002) الاستقطاب بأنه (عملية اكتشاف و تحديد و جذب المرشحين من الأفراد المهتمين و القادرين على استلام الوظائف الشاغرة أو المتوقعة في المنظمة).

يعرف (خضير,2007) الاستقطاب بأنه ( مجموعة النشاطات الخاصة بالبحث عن مرشحين لملئ الشواغر الوظيفية بالعدد و النوعية المطلوبة و الوقت والمناسب للمنظمة)

يعرف (بربر,2008) الاستقطاب بأنه (عملية تقوم على مبدأ الوصل بين من يطلبون و يبحثون عن الوظائف ومن يعرضونها أي بين مجموعات الموارد البشرية المتواجدة في أسواق العمل و المؤسسات العارضة لشواغرها بغرض شغل هذه الشواغر).

يعرف (فتوح,2009) الاستقطاب بأنه (عملية جذب مجموعة من طالبي العمل المؤهلين لشغل الوظائف في المنظمة ليتم لاحقا ً اختيار أفضلهم و تعيينهم في المنظمة ).

مما سبق نستطيع وضع تعريف يوضح الاستقطاب بأنه:

(الاستقطاب هو وظيفة من وظائف إدارة الموارد البشرية تتمثل بمجموعة عمليات تهدف إلى تحديد و اكتشاف و جذب أفضل الأفراد الموهوبين و المؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة الحالية أو المستقبلية  في المنظمة سواء كان من داخلها أو من خارجها وفق ما هو متوفر في سوق العمل).

 ثانياً: أهداف الاستقطاب:

1- تحديد الأفراد أو الأشخاص الذين يمكن الاستعانة بهم لسد الشواغر .

2- إبراز دور ما توفره المنظمة من شواغر ووظائف للمتواجدين في سوق العمل و الكشف عن الميزات و الخصائص التي تنفرد بها عن سواها من المنظمات في السوق.

3- كسب رأي وثقة الأفراد الساعين وراء الوظائف الشاغرة سواء تم توظيفهم أم لا للاستفادة منهم مستقبلا ً كموظفين واعدين تحت الطلب.

4- جذب أكبر عدد ممكن من الأفراد الأكفاء المتقدمين للعمل و تقييم قدراتهم واحتمالات نجاحهم في الأعمال بشرط تحقيق التوازن بين العائد والتكلفة من عملية الجذب هذه.

ثالثاً:علاقة الاستقطاب ببعض وظائف إدارة الموارد البشرية:

1- العلاقة مع تحليل وتصميم العمل:

يقوم هذا النشاط بتصميم بطاقة الوصف الوظيفي لكافة الأعمال والوظائف الشاغرة وغير الشاغرة، وبالتالي كلما كانت بطاقة الوصف الوظيفي دقيقة الوصف ومصممة بشكل جيد كلما سهلّت على نشاط التخطيط مهمته و بالتالي تسهل على نشاط الاستقطاب عملية تحديد المصادر التي سيعمل على تأمين احتياجات المنظمة منها . 

2- العلاقة مع تخطيط الموارد البشرية:

إن تخطيط الموارد البشرية سيعطي لعملية الاستقطاب معلومات عن عدد ونوعية الموارد البشرية اللازمة للمنظمة ،وهنا على الاستقطاب أن يسعى إلى تأمين أكبر قدر ممكن من هذه الموارد ، وبالتالي سيؤثر تخطيط الموارد البشرية على سهولة أو صعوبة مهمة الاستقطاب، فعندما يتم تحديد الحاجة إلى نوعيات متخصصة ومتعددة المهام من الموارد البشرية فلا شك ستصعب مهمة الاستقطاب مقارنة بتلك الموارد ذات المهمات المحدودة.

3- العلاقة مع الاختيار والتعين :

إن نجاح نشاط الاستقطاب في توفير العدد الكبير من الموارد البشرية اللازمة للمشروع سيساهم في نجاح عملية الاختيار، لأنه سيوفر أمام القائمين على عملية الاختيار و التعيين خيارات وبدائل أكثر بما يمكنهم من انتقاء الأكثر تلاؤما ًمع متطلبات الوظائف الشاغرة.

إذا نستنتج أن مخرجات عملية التخطيط هي مدخلات لعملية الاستقطاب و مخرجات عملية الاستقطاب هي مدخلات لعملية الاختيار و التعيين, بالتالي كلما كان التخطيط فعالا ً كانت مدخلات الاستقطاب جيدة بالتالي تساعد على نجاحه و فعاليته ومخرجاته ستكون جيدة بالتالي  ستساعد على نجاح الاختيار والتعيين.

رابعاً:العوامل المؤثرة على نجاح الاستقطاب:

1-الوضع العام للمنظمة وسمعتها: 

كل ما يتعلق بإستراتيجيتها ونمط إدارتها وأهدافها وهيكلها التنظيمي و سمعتها و ما تتسم به من مزايا جاذبة و مغريات مجدية بشكل عام.

2- سياسات الأجور والمكافآت و الترقيات:

كونها تمثل العامل الحاسم في جذب الموارد البشرية الخبيرة والمؤهلة و ذات المهارة النادرة, إذ يتوجب على المنظمة تعديل هيكل الأجور لديها بما يتناسب مع ندرة بعض المهارات والكفاءات في سوق العمل بما يمكن المنظمة من استقطاب وجذب هؤلاء الأفراد.

3- سياسات المنظمة في التوظيف:

بمعنى هل تلجأ المنظمة إلى التعيين بعقود مؤقتة أو جزء من الوقت وخاصة إذا علمنا أن الأسلوب الأخير هو السائد حاليًا في المنظمات الأمر الذي يزيد من القيود على الإدارة في استقطاب الموارد البشرية والتي غالبًا ما تفضل العقود طويلة الأمد والتي تتمتع بالأمان الوظيفي.

4- سوق العمل وظروف المنافسة السائدة :

في الظروف التي يكون العرض من العمالة كبير فيها لا يوجد منافسة بين المنظمات على استقطاب العاملين بالتالي لا تجد المنظمات  صعوبة في عملية الاسقطاب أما في الظروف التي يكون فيها العرض من العمالة قليل يكون هناك منافسة بين المنظمات على هذه العمالة المتوفرة هنا يأتي دور الاستقطاب الناجح لجذب العمالة.

5- الخدمات و التسهيلات المقدمة :

مثال ذلك أن توفر المنظمات الضمان الصحي و الاجتماعي للعاملين و ضمان الاستمرار بالعمل و عدم الفصل,رفع درجة الأمان في العمل وعدم خطورته إضافة إلى خدمات سن التقاعد.

6- فعالية مصادر الاستقطاب: 

يعتبر الاستقطاب فعالا ً إذا حقق أهدافه بسهولة و المتمثلة بشكل أساسي بجذب أكبر عدد ممكن من العمالة ذات الكفاءة بغض النظر عن المصدر الذي اعتمده في سبيل تحقيق هذا الهدف بالتالي كلما كان المصدر فعالا ًفي توفير الأفراد المناسبين كلما اقترب الاستقطاب من تحقيق أهدافه بشكل أفضل, وفي عالم اليوم سهلت البرمجة عمليات تخزين السير الذاتية للمرشحين بأعداد كبيرة و ساعدت شبكة الإنترنت على قبول و تفحص عدد كبير من المرشحين مما زاد لدرجة كبيرة من سرعة و فعالية الاستقطاب.

7- التنوع في العمالة المستقطبة: 

المقصود بالتنوع هنا هو العمل على جذب عمالة من عدة أجناس و جنسيات و ثقافات متنوعة 

حيث أن التغير الديموغرافي الحاصل في توزيع العمالة فرض على المؤسسات استقطاب هذه العمالة المتنوعة إضافة لسبب هام وجوهري وهو الاستفادة من الخبرات المتعددة بصورها المختلفة في مجال عمل المنظمة من بلدان متعددة. 

8- التطورات التكنولوجية والتقنية:

التطورات التكنولوجية في مجالات الإنتاج و التصنيع و استخدام الآلات التقنية تؤثر على سوق العمل وتهدد الاعتماد على الموارد البشرية فيها وبالطبع كلما تطورت التكنولوجيا كلما أدى ذلك إلى انحسار الموارد البشرية التي تعتمد على قوتها العضلية وزيادة الحاجة إلى موارد بشرية ذات مهارات عالية ومتعددة وقادرة على التكيف مع هذا التطور.

بالتالي هذا التطور التقني سيخلق تغييرا ًفي حجم ونوع الطلب و بالتالي تغيرالعرض في سوق العمل فالطلب سيكون فقط على العمالة الماهرة المتأقلمة مع العمل الآلي بشكل كبير و العمل اليدوي بشكل ضئيل وهذا سيدفع الجهات التي تقوم بعرض هذه العمالة إلى تغييربرامجها و سياساتها المتعلقة بالتدريب و التعليم و التنمية لتلبية حاجات سوق العمل.

9- قانونية الاستقطاب:

الاستقطاب هو الوسيلة لبلوغ التعيين أو التوظيف و ستفشل هذه الوسيلة بالطبع إذا اصطدمت بالقانون فعلى سبيل المثال التمييز المرتكز على عنصر أو عناصر محددة كالعرق أو الديانة في استقطاب الأفراد هو أمر غير قانوني و مرفوض أما عندما يأخذ الاستقطاب بعين الاعتبار كل النواحي والعناصر القانونية ذات الصلة ويكون موضوعي و عادل فسوف ينجح و يكون فعال.

10- المراجعة الدورية للاستقطاب:

يتوجب على المنظمات مراجعة عمليات الاستقطاب بشكل دوري للحكم على مدى جدواها, فالمنظمة التي ترصد موازنة معينة للاستقطاب و تتخطاها دون أن تحقق أهداف الاستقطاب لا بُد لها من مراجعة عملية الاستقطاب و مدخلاتها لكشف موضع الخلل و اتخاذ القرار المناسب بشأن العناصر المكلفة و غير الناجحة.

خامساً:الاستقطاب من وجهة نظر إستراتيجية:

تتزايد أهمية الاستقطاب استراتيجياً مع مرور الزمن وذلك نتيجة التغيرات التي تطرأ على أسواق العمل والمنافسة الشديدة التي تشهدها تلك الأسواق. وكما نعرف فإن التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية يمكن من ملائمة إستراتيجيات الموارد البشرية مع أهداف وخطط المنظمة لذلك يجب أن يتواءم الاستقطاب مع التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية, ومن الأمثلة التي تبين أهمية ذلك مثال شركة Valgreen)) التي تدير سلسلة من مخازن الأدوية حيث كان النقص الحاد في أعداد الصيادلة المؤهلين قد أجبر الشركة على مراجعة خطط التوسع للمخازن الحالية وخطط إنشاء مخازن جديدة, و السبب أن التخطيط لم يأخذ احتمال التوسع مستقبلا بعين الاعتبار. 

إن الاستقطاب بالمفهوم الإستراتيجي يعد أكثر من مجرد توفير أفراد لشغل الشواغر الوظيفية في المنظمة في الوقت الحالي, إنما العمل على توفير الأفراد التي قد تحتاجهم المنظمة في المستقبل و العمل على اكتشاف المواهب قبل الحاجة إليها. وحتى في الفترات التي تقل خلالها حاجة المنظمة إلى العاملين فإن النظرة الإستراتيجية تقتضي إبقاء التواصل قائما ًمع مصادر العمالة الخارجية إضافة إلى تطوير القنوات الداخلية لها.

الباحث أحمد قباني 

قائمة المراجع:

1- حسن ابراهيم بلوط , إدارة الموارد البشرية من منظور استراتيجي, بيروت, دار النهضة 2002.

2- خضير كاظم حمود , ياسين كاسب الخرشة , إدارة الموارد البشرية , الأردن ,عمان , دار المسيرة للنشر, 2007.

3- Robert mathis , john Jackson  ترجمة محمود فتوح , إدارة الموارد البشرية , سوريا , دار شعاع للنشر, مكتبة العلاقات الدولية في كلية الاقتصاد حلب ,2009.

4- كامل بربر , إدارة الموارد البشرية (اتجاهات و ممارسات) ,بيروت , دار المنهل اللبناني , مكتبة رأس النبع , 2009.

5- عبد العزيز بدر النداوي , عولمة إدارة الموارد البشرية , الأردن , عمان , دار المسيرة للنشر 2009.

6- الموقع الإلكتروني للجامعة الافتراضية السورية.

7- الموقع الإلكتروني للمنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية.